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BGH entscheidet Streitfrage zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern in der Unternehmensmitbestimmung

BGH, Beschluss vom 25.6.2019 – II ZB 21/18

In seinem Beschluss vom 25.06.2019 hat der BGH eine praktisch bedeutsame Streitfrage geklärt. Zwar hat § 14 Abs. 2 S. 6 AÜG insofern für Klarheit gesorgt, dass Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten im Recht der Unternehmensmitbestimmung mitzuzählen sind, wenn die Einsatzdauer sechs Monat übersteigt. Ungeklärt und umstritten war aber, ob der individuelle Leiharbeitnehmer die Einsatzdauer von sechs Monaten erreichen muss, oder der betroffene Arbeitsplatz länger als sechs Monate mit Leiharbeitnehmern besetzt sein muss.

I. Sachverhalt

Dem Beschluss des BGH lag ein Antrag eines Gesamtbetriebsrates aus der Logistikbranche zu Grunde. Dieser richtete sich gegen die Arbeitgeberin sowie die Konzernmuttergesellschaft. Die Arbeitgeberin, beschäftigt neben ihren 1.500 Festangestellten auch 806 Leiharbeitnehmer. Jedoch wurde der Schwellenwert von 2.000 Arbeitnehmern (§ 1 I Nr. 2 MitbestG) mit den seit über sechs Monaten beschäftigen Leiharbeitnehmern nicht erreicht. Die Antragstellerin zu 1 hält 95 % der Geschäftsanteile der Logistik-GmbH. Sie selbst beschäftigt keine Arbeitnehmer. Durch den Gesamtbetriebsrat wurde nun die Feststellung beantragt, dass in beiden Unternehmen ein Aufsichtsrat nach dem MitbestG zu bilden sei. Entscheidend für den Erfolg des Antrags war demnach, ob bei der Bildung des Schwellenwerts auch diejenigen Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, die persönlich noch keine sechs Monate bei der GmbH beschäftigt waren.

Das LG Hannover hatte den Antrag zunächst abgelehnt. Das OLG Zelle gab ihm jedoch auf die Beschwerde des Antragstellers hin statt. Die Antragsgegnerinnen legten daraufhin Rechtsbeschwerde beim BGH ein. Der BGH hat sich in seiner Entscheidung der Rechtsauffassung des OLG Celle angeschlossen und bestätigt, dass die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern nach dem MitbestG arbeitsplatzbezogen und nicht personenbezogen zu erfolgen habe. Abzustellen sei dementsprechend „nicht auf die Dauer des Einsatzes des einzelnen Leiharbeitnehmers, sondern darauf, wie viele Arbeitsplätze in einem Unternehmen regelmäßig über die Dauer von sechs Monaten hinaus mit – auch wechselnden – Leiharbeitnehmern besetzt sind“. Im Ergebnis war daher ein Aufsichtsrat nach dem MitbestG zu bilden.

II. Bisherige Meinungsstand

Dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich bei der Berechnung der Schwellenwerte gem. § 1 I Nr. 2 MitbestG zu berücksichtigen ist, wurde mit der Reform des AÜG von 2017 durch eine entsprechende Normierung in § 14 II 5 AÜG geklärt. Doch erfährt die Vorschrift durch § 14 II 6 AÜG im Hinblick auf die Schwellenwerte für die Anwendung insbesondere des DrittelbG und des MitbestG eine Einschränkung durch das Erfordernis einer Mindesteinsatzdauer von sechs Monaten, die zu einer neuen Streitfrage führte.

In der Literatur wurde bislang zum Großteil vertreten, dass diese Mindesteinsatzdauer des § 14 II 6 AÜG arbeitnehmerbezogen zu verstehen sei, sodass es auf die individuelle Einsatzdauer des Leiharbeitnehmers ankomme (vgl. nur ErfK/Oetker MitbestG § 1 Rn 9; ErfK/Wank § 14 AÜG Rn. 34; BeckOK ArbR/Motz § 14 AÜG Rn. 26; Löwisch/Wegmann, BB 2017, 373; Ulrici, AÜG § 14 Rn. 34; Schubert/Liese NZA 2016, 1297; Hennsler/Grau/Bissels Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträge, § 5 Rn. 3).

Die Gegenansicht legte den § 14 II 6 AÜG hingegen arbeitsplatzbezogen aus, sodass ein Leiharbeitnehmer in Hinblick auf den Schwellenwert mitzuberücksichtigen sei, sofern er auf einem dauerhaft besetzten Arbeitsplatz eingesetzt werde (vgl. Schüren/Hamann AÜG § 14 Rn. 141f.; Wißmann/Kleinsorge/Schubert § 1 MitbestG Rn. 41b ff., 41e; Düwell jurisPR-ArbR 32/2018 Anm. 3; Fuchs/Köstler/Pütz AG 2017, 104; Flockenhaus EWIR 2019, 73).

III. Entscheidung des BGH

Der BGH hat sich nunmehr der letztgenannten Ansicht angeschlossen und begründet dies mit einer schulmäßigen Auslegung des § 14 II 6 AÜG nach Wortlaut, Gesetzeshistorie, Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung.

Wortlaut und Gesetzesbegründung liefern zwar nach Ansicht des BGH für keine der beiden Auslegungsmöglichkeiten eine hinreichende Grundlage. Systematisch jedoch sei eine personenbezogene Sichtweise im Zusammenhang des gesamten MitbestG systemfremd. Insbesondere § 1 I Nr. 2 MitbestG knüpfe an die Unternehmensgröße in Hinblick auf die dort beschäftigen Arbeitnehmer, also die abstrakte Zahl der Arbeitsplätze an. Vor diesem Hintergrund sei auch § 14 II 6 AÜG arbeitsplatzbezogen auszulegen. Dabei spricht sich der BGH für eine zweistufige Prüfung aus: Zunächst sei festzustellen, ob das Unternehmen über die Dauer von sechs Monaten hinaus Arbeitsplätze mit einem bestimmten oder wechselnden Leiharbeitnehmern besetze. Anschließend komme es darauf an, ob die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern regelmäßig erfolge.

Letztendlich entscheidend für die Auslegung sei der Sinn und Zweck der Norm. Zunächst solle § 1 I Nr. 2 MitbestG die Teilnahme der Arbeitnehmer an der Willensbildung der Unternehmensführung ermöglichen. Auf eine persönliche Eingliederung des einzelnen Leiharbeitnehmers komme es dabei nicht an. Zudem solle das AÜG insgesamt die Stellung der Leiharbeitnehmer stärken. Folge man einer personenbezogenen Auslegung, könnten die Unternehmen ausschließlich Leiharbeitnehmer kurzfristig beschäftigen und damit die Anwendung des MitbestG umgehen, obwohl die mit Leiharbeitnehmern besetzten Stellen die Unternehmensgröße möglicherweise wesentlich prägen. Eine solche missbräuchliche Gestaltung des Personaleinsatzes liefe jedoch dem Gesetzeszweck zuwider, weil sie die Stellung der Leiharbeitnehmer erheblich schwäche.

Insgesamt ist die Entscheidung des BGH zu begrüßen, da sie Klarheit in Hinblick auf die Berechnung der Schwellenwerte für die Aufsichtsratsbildung schafft und die Stellung der Leiharbeitnehmer korrespondierend mit dem Gesetzeszweck stärkt.

Wiss. Mit. Alissa Spriesterbach