Teilzeitarbeit in der Elternzeit

Klage wird nicht nach Ablauf des beantragten Zeitraums unzulässig!

Arbeitnehmer können gem. § 15 Abs. 6 u. 7 BEEG Teilzeitarbeit während der Elternzeit beanspruchen. Hierzu müssen insbesondere die Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 1-5 BEEG vorliegen. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag fristgerecht ab, so kann der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Der Arbeitnehmer steht dabei vielfach vor einem zeitlichen Problem, da er die Beschäftigung in Teilzeit erst dann durchsetzen kann, wenn diesbezüglich eine rechtskräftige Entscheidung vorliegt. Wenn kein einstweiliger Rechtsschutz erlangt werden kann, dauert ein solches Verfahren vor dem Arbeitsgericht bis zu seinem rechtskräftigen Abschluss schnell zwei Jahre oder mehr.

Da der Zeitraum für den die Teilzeit in der Elternzeit beantragt wird, dann oft schon abgelaufen ist, hatte das LAG Köln in einer Entscheidung aus dem Jahr 2018 das Rechtsschutzbedürfnis für die Klage verneint. Wenn der entscheidungserhebliche Zeitraum vollständig in der Vergangenheit liege, könne mangels eines durchführbaren Arbeitsverhältnisses auch kein Verzugslohnanspruch des Arbeitnehmers in Betracht kommen.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 298/18) nun anders gesehen und das Rechtsschutzbedürfnis bejaht. Bei einer Leistungsklage fehle das Rechtsschutzbedürfnis nur ganz ausnahmsweise. Dem Arbeitnehmer könne auch wenn der Zeitraum für den die Beschäftigung in Teilzeit begehrt wird, vollständig in der Vergangenheit liege, möglicherweise ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber zustehen. Dieser könnte sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber die Durchführung der Teilzeitbeschäftigung in der Vergangenheit schuldhaft unmöglich gemacht hat. Für den Schadensersatzanspruch wegen Unmöglichkeit stellt das Bestehen eines Anspruchs gegen den Arbeitgeber auf Zustimmung zum Elternteilzeitverlangen eine entscheidende Vorfrage dar.

Auch noch wichtig: Der Arbeitgeber, der ein Elternteilzeitverlangen ablehnen will, muss dies schriftlich innerhalb der Fristen des § 15 Abs. 7 S. 5 BEEG tun. In dem Ablehnungsschreiben muss er die Gründe angeben, die für die Ablehnung maßgeblich sind. In einem nachfolgenden Rechtsstreit kann sich der Arbeitgeber nur auf solche betrieblichen Gründe für die Ablehnung berufen, die er im Ablehnungsschreiben an den Arbeitnehmer aufgeführt hat. Neue Gründe, die dort nicht genannt waren, sind im Gerichtsverfahren nicht mehr relvant.