Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag und Mindestlohnanspruch

„Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.“ (BAG vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18)

… so heißt es in der Pressemittelung des BAG zu seinem Urteil vom 18.09.2018. Das Bundesarbeitsgericht hat damit eine seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) streitig diskutierten Frage der Vertragsgestaltung für die Praxis geklärt. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen gehören mittlerweile zu den Kernregelungen in Arbeitsverträgen. Sie sollen dafür sorgen, dass im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht bis zum Ablauf der Verjährungsfrist gewartet werden muss, bis Klarheit herrscht, ob noch Ansprüche zwischen den Parteien geltend gemacht werden. Ausschlussklausel regeln dementsprechend, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von – typischerweise – drei oder sechs Monaten geltend gemacht werden müssen, ansonsten verfallen diese Ansprüche mit Ablauf der Frist. Teilweise sehen Ausschlussklauseln nicht nur eine Frist für die außergerichtliche Geltendmachung, sondern daran anschließend für den Fall der Ablehnung des Anspruchs oder der Nichtreaktion durch die andere Vertragspartei eine weitere Frist für die gerichtliche Geltendmachung des streitbefangenen Anspruchs vor (sog. Zweistufige Ausschlussklausel).

Die Formulierung solcher Klauseln bietet zahlreiche Tücken. Eine besteht darin, dass eine Ausschlussfrist in Konflikt mit gesetzlichen Vorgaben geraten kann, wonach Arbeitnehmer auf bestimmt Ansprüche nicht verzichten können. Hierunter fällt u.a. der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. In § 3 MiLoG heißt es:

„Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.“

Diese Regelung führt nach der neuen Rechtsprechung des BAG dazu, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel ausdrücklich den gesetzlichen Mindestlohnanspruch vom Verfall ausschließen muss. Ansonsten ist eine solche Klausel jedenfalls in Arbeitsverträgen, die nach dem 31.12.2014 geschlossen unwirksam. Auch wenn die Urteilsbegründung aktuell noch nicht vorliegt, sollten Arbeitgeber spätestens jetzt ihre Arbeitsvertragsmuster unbedingt anpassen. Ansonsten droht die Unwirksamkeit etwaiger Ausschlussklauseln.

Hierin liegt ein erheblicher Unterschied zur Entscheidung des BAG vom 20.06.2018 – 5 AZR 377/17. In diesem Urteil ging es nicht um eine arbeitsvertragliche, sondern eine tarifvertragliche Ausschlussfrist. Auch diese nahm den gesetzlichen Mindestlohn nicht von der Verfallwirkung aus. Nach Auffassung des BAG galt zwar auch hier, dass der gesetzliche Mindestlohn ausgenommen werden muss. Das Gericht hielt die Klausel allerdings nur insoweit für wirksam als sie auch den gesetzlichen Mindestlohn umfasste. Im Übrigen blieb die Klausel – also für anderweitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis wirksam.