Weihnachtssonderzahlung nach billigem Ermessen – Freiwilligkeit reloaded?

Weihnachtsgratifikationen gehören weithin zu den üblichen Vergütungsbestandteilen im Arbeitsverhältnis. Sie dienen in wirtschaftlich starken Zeiten aus Arbeitgebersicht dazu, Fachkräfte für sich zu gewinnen und deren Betriebstreue und Arbeitsleistung zu honorieren. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber sich von solchen Zahlungen für die Zukunft lossagen möchte? Dass Formulierungen im Arbeitsvertrag, die eine Weihnachtsgratifikation unter einen allgemeinen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen, mit Vorsicht zu genießen sind und selbst bei sorgfältiger Formulierng risikobehaftet sind, lässt sich nicht von der Hand weisen. Ob mit ihnen eine betriebliche Übung und damit eine Verbindlichkeit der Leistung für die Zukunft verhindert werden kann, ist mehr als fraglich.

Das BAG (Urt. v. 23.08.2017 – 10 AZR 376/16) hat in diesem Jahr einen eleganteren Weg aufgezeigt, um der Intention eines Arbeitgebers, Sonderzahlungen wie eine Weihnachtsgratifikation in wirtschaftlich schwierigen Zeiten wieder einstellen zu können, auch zu erreichen. Das BAG hat in seinem Urteil eine Klausel im Arbeitsvertrag gebilligt, nach der zusätzlich zum Grundgehalt eine Weihnachtsgratifikation gezahlt wird, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Gehalt nicht übersteigt. Es legt die Formulierung im Arbeitsvertrag so aus, dass der Arbeitgeber die Höhe der Gratifikation nach billigem Ermessen bestimmen kann. Die Höhe und Art einer Sonderzahlung müssten im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt werden. Die Ausübung billigen Ermessens durch den Arbeitgeber unterliegt dabei allerdings der vollen gerichtlichen Überprüfung. Da der Arbeitgeber im entschiedenen Fall aber dargelegt hatte, dass die volle Auszahlung der Weihnachtsgratifikation zu einem negativen Jahresergebnis geführt hätte, hielt die hälftige Kürzung der Sonderzahlung durch den Arbeitgeber einer gerichtlichen Überprüfung stand. Auch durch die mehrmalige gleichförmige Zahlung habe keine Konkretisierung stattgefunden, durch die der Arbeitgeber sich selbst gebunden habe. Zudem konnte auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung auf die Zahlung eines vollen Monatsgehaltes selbst nach wiederholter gleichförmiger Zahlung des Höchstbetrages nicht entstehen. Ein solcher kommt nur in Betracht, wenn es an einer individual- oder kollektivrechtlichen Rechtsgrundlage für die Zahlung fehlt. Im entschiedenen Fall hatte aber bereits das Arbeitsgericht in der ersten Instanz festgestellt, dass die Zahlungen in der Vergangenheit auf der einzelvertraglichen Regelung beruht hatten.