Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit

Der steinige Weg des § 9 TzBfG

Das TzBfG gewährt in § 8 Arbeitnehmern zwar unter gewissen Voraussetzungen einen Anspruch auf Reduzierung der persönlichen Arbeitszeit. Für den umgekehrten Fall eines Aufstockungswunsches des Arbeitnehmers, also etwa einen Wechsel von Teilzeit in Vollzeit, sieht § 9 TzBfG sieht lediglich vor, dass Teilzeitbeschäftigte bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen sind, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Zudem ist Voraussetzung, dass der Teilzeitbeschäftigte einen entsprechenden Aufstockungswunsch geäußert hat. Liegen diese Voraussetzungen vor, so besteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Erhöhung der Arbeitszeit. Der Weg dahin ist in der Praxis allerdings steinig.

Die Voraussetzungen des § 9 TzBfG

§ 9 TzBfG gilt zunächst für alle in Teilzeit Beschäftigten. Ob die Teilzeit auf einer Arbeitszeitveringerung nach § 8 TzBfG beruht oder bereits mit Begründung des Arbeitsverhältnisses Teilzeit vereinbart war, spielt keine Rolle. Auch eine Wartezeit oder eine Mindestbetriebsgröße wie bei § 8 TzBfG, bestehen nicht.

Aufstockungsverlangen

Voraussetzung dafür, dass ein Anspruch auf Arbeitszeitaufstockung in Betracht kommt, ist zunächst, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seinen Wunsch nach einer Verlängerung der persönlichen Arbeitszeit angezeigt hat. Der allgemeine Wunsch nach einer Arbeitszeitverlängerung hat zunächst zur Konsequenz, dass der Arbeitgeber ihn gem. § 7 Abs. 2 TzBfG über über entsprechende Arbeitsplätze informieren muss, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Möchte der Arbeitnehmer daran anschließend eine freie Stelle für sich reklamieren, muss das entsprechende Vertragsangebot so konkret sein, dass der Arbeitgeber dieses als Vertragsangebot mit einer entsprechend erweiterten Arbeitszeit verstehen kann. Eine besondere Formvorgabe besteht nicht. Dem Arbeitnehmer ist aber zu Dokumentationszwecken zu raten, das Verlangen jedenfalls in Textform zu stellen.

Freier Arbeitsplatz

Nur wenn ein freier Arbeitsplatz mit dem gewünschten Arbeitszeitvolumen im Unternehmen besteht und der Arbeitnehmer sich für die Stelle eignet, kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers in Betracht. Damit lässt sich bereits festhalten, dass der Arbeitgeber nicht auf Grund des Aufstockungsverlangens des Arbeitnehmers zur Schaffung einer freien Stelle, die dem Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers entspricht, verpflichtet ist. Genausowenig muss der Arbeitgeber seine Personalplanung an dem Aufstockungsverlangen orientieren. Er ist daher auch weiterhin berechtigt, freiwerdende Arbeitsplätze gar nicht mehr oder etwa mit Leiharbeitnehmern zu besetzen.

War der Arbeitsplatz frei, wurde er aber zwischenzeitlich vom Arbeitgeber neu besetzt, scheidet ein Anspruch des Arbeitnehmers aus § 9 TzBfG aus. Hat der Arbeitgeber hierdurch den Anspruch des Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG unmöglich gemacht, so kommt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers in Betracht. Dieser ist alleine auf Geldersatz und nicht etwa auf eine Freikündigung der Stelle gerichtet. Die Höhe des Schadensersatzes bemisst sich nach der Differenz zwischen der Teilzeit- und der Vollzeitvergütung des Arbeitnehmers. Eine zeitliche Begrenzung des Anspruchs wie etwa bei einer diskriminierenden Nichteinstellung, lehnt das BAG bisher ab.

Eignung

Der Arbeitnehmer muss zudem für die Stelle unter Berücksichtigung von Ausbildung und Qualifikation objektiv geeignet sein. Geringfügige Qualifikationsdifferenzen zu externen Bewerbern bleiben dabei allerdings außer Betracht, wenn sie nicht zu nennenswerten Unterschieden bei der Erfüllung der Aufgaben führen. Der freie Arbeitsplatz muss mit dem bisherigen Arbeitsplatz vergleichbar sein. Die Tätigkeit auf dem in Aussicht genommenen Arbeitsplatz muss vom Arbeitnehmer mit seinen vorhandenen Qualifikationen – ggf. nach einer kurzfristigen Einarbeitungszeit – ausfüllbar sein. Anders gewendet: Der Arbeitgeber muss berechtigt sein – abgesehen von der unterschiedlichen Arbeitszeit – dem Arbeitnehmer mittels einseitiger Weisung den freien Arbeitsplatz zuzuweisen.

Was können Arbeitgeber einwenden?

Eine bevorzugte Berücksichtigung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers scheidet aus, wenn dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Ein dringender betrieblicher Grund liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein nachvollziehbares Organisationskonzept darlegt, auf welchem der Ablehnungsgrund beruht und das von nachvollziehbaren wirtschaftlichen oder unternehmenspolitischen Gründen getragen ist, etwa wenn ansonsten der Betriebsablauf oder die Sicherheit im Betrieb erheblich beeinträchtigt wären. Daneben kann beispielsweise auch die Weiterbeschäftigung eines JAV-Mitgliedes auf Grund eines Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 78a BetrVG ein vorangiger dringender betrieblicher Grund sein. Ein dringender betrieblicher Grund kann auch vorliegen, wenn der Arbeitgeber für die Teilzeitstelle des Arbeitnehmers keinen adäquaten Ersatz finden kann. Alleine finanzielle Einwände sind dagegen in der Regel nicht tragfähig. Kommen mehrere Teilzeitarbeitnehmer, die einen Aufstockungswunsch geäußert haben, für die freie Stelle in Betracht, steht dem Arbeitgeber ein Auswahlermessen zu. Hierbei ist aber ggf. eine etwaige Schwerbehinderung eines der Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Die Durchsetzung des Anspruchs

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der seinen Anspruch auf Aufstockung der Arbeitszeit durchsetzen möchte, sollte darauf achten, dass der Arbeitgeber die Stelle nicht bereits vorher anderweitig besetzt. Hierfür kommt in prozessualer Hinsicht regelmäßig aus zeitlichen Gründen nur ein Vorgehen im einstweiligen Rechtsschutz in Frage. Ist im Betrieb, in dem der freie Arbeitsplatz besetzt werden soll, ein Betriebsrat gebildet, kann dieser unter Bezugnahme auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG die Zustimmung zur Einstellung eines anderen Arbeitnehmers auf die freie Stelle verhindern.

In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren, in welchem der Arbeitnehmer seinen Anspruch nach § 9 TzBfG durchsetzen möchte, muss er sowohl sein entsprechendes Verlangen nach Aufstockung der Arbeitszeit als auch das Vorhandensein eines freien, geeigneten Arbeitsplatzes darlegen. Trägt der Arbeitnehmer vor, für einen freien Arbeitsplatz geeignet zu sein, muss der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast darlegen, warum der Arbeitnehmer im Vergleich zu einem Mitbewerber nicht die gleiche Eignung aufweist. Zudem trägt der Arbeitgeber die Beweislast für entgegenstehende betriebliche Gründe.

Ausblick

Für den Arbeitnehmer ist es nicht leicht, einen Anspruch nach § 9 TzBfG durchzusetzen. Bisher hat der Gesetzgeber davon abgesehen, ein weitergehendes Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit nicht vorgesehen. Ob sich eine neue Regierung auf eine Art befristete Teilzeit wird einigen können, ist völlig ungewiss. Die IG Metall hat dagegen bereits einen Vorstoß in Richtung einer befristeten Arbeitszeitverkürzung auf 28 Wochenstunden für die Dauer von zwei Jahren vorgenommen und ist dabei auf heftigen Widerstand von Seiten der Arbeitgeber gestoßen.