Aufdeckung von arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen durch Detektiv

BAG sorgt für Klarheit!

Der Einsatz von Detektiven, um Arbeitnehmern Pflichtverletzungen oder ggf. Straftaten nachzuweisen, ist für Arbeitgeber manchmal das vermeintlich einzig erfolgversprechende Mittel. Ziel einer solchen Maßnahme soll die gerichtsfeste Dokumentation von Pflichtverstößen des Arbeitnehmers sein. Zu beachten ist aber, dass eine Beschattung durch einen Detektiv besonders intensiv in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers eingreift und zudem eine Datenerhebung im Sinne von § 3 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 7 i.V.m. § 32 Abs. 2 BDSG darstellt. Insofern bedarf es auf Grund des sog. Verbots mit Erlaubnisvorbehalt gem. § 4 BDSG einer Rechtsgrundlage für die Datenerhebung. Fehlt eine solche Rechtsgrundlage, so kommt ein Verbot der Verwertung des Datenmaterials des Detektivs in einem etwaigen nachfolgenden Gerichtsverfahren in Betracht.

Eine Rechtsgrundlage lässt sich möglicherweise in § 32 BDSG finden. Dieser ermöglicht gem. Abs. 1 S. 1 Datenerhebungen, die u.a. zur Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind, während Abs. 1 S. 2 BDSG den Fall eines Verdachts einer im Arbeitsverhältnis begangenen Straftat regelt. Danach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten erhoben werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Soll der eingeschaltete Detektiv also einer Straftat wie etwa einem Arbeitszeitbetrug zu Lasten des Arbeitgebers nachgehen, richtet sich die Zulässigkeit dieser Maßnahme nach der spezielleren Regelung des § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG. Das BAG (Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16) musste sich kürzlich mit einem Fall befassen, in dem nicht eine Straftat, sondern primär eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung im Vordergrund stand. Der Arbeitgeber hatte den Verdacht, dass ein länger arbeitsunfähig gemeldeter Arbeitnehmer nebenher in der Firma seiner Söhne einer Konkurrenztätigkeit nachging und damit gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot gem. § 60 HGB verstieß. Aus diesem Grund engagierte er einen Detektiv, der Wahrnehmungen machte, die auf eine pflichtwidrige Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers hindeuteten. Das LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 20.07.2016 – 4 Sa 61/15) hatte die Verwertung der Ermittlungen des Detektivs abgelehnt und der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Es hielt die Datenerhebung durch den Detektiv für rechtswidrig. § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG beziehe sich nur auf eine Straftat und nicht auf eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung ohne strafrechtliche Relevanz, so dass er als Rechtsgrundlage für die Datenerhebung ausscheide. Auch § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG sei nicht anwendbar, da S. 2 eine abschließende Regelung für die anlassbezogene Aufdeckung von Pflichtverletzungen enthalte und insofern abschließend sei. Unter § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG fielen nur solche Maßnahmen, die nicht auf die Entdeckung konkret Verdächtiger gerichtet seien.

Mit dieser Entscheidung hatte das LAG für erhebliche Verwunderung und Verunsicherung gesorgt. Teilweise wurde das Urteil sogar als skuril bezeichnet. Das BAG hat in der oben genannten Entscheidung nun das Urteil des LAG aufgehoben. Nach seiner Auffassung kommt § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG als Rechtgrundlage für die Datenerhebung zur Aufdeckung von Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis in Betracht.

Der Wortlaut des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG umfasst sowohl die Durchführung als auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hierunter lässt sich ohne Weiteres auch die Aufklärung, ob ein Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat, fassen. § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG sperrt insofern die Anwendung des S. 1 nicht. Er regelt vielmehr alleine den Spezialfall der Datenerhebung zur Aufdeckung von Straftaten.

Allerdings hält das BAG fest, dass die verdeckte Überwachung eines Arbeitnehmers nur unter vergleichbaren Voraussetzungen zulässig ist wie zur Aufdeckung einer Straftat. Die Maßnahme muss danach geeignet, erforderlich und verhältnismäßig sein. Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht muss einer Abwägung der beiderseitigen Interessen nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit standhalten. Insbesondere darf kein milderes Mittel zur Aufklärung des Sachverhaltes zur Verfügung stehen. Ob die Verhältnismäßigkeit im streitgegenständlichen Fall gewahrt war, konnte das BAG noch nicht entscheiden. Die Angelegenheit wurde daher zur weiteren Sachaufklärung an das LAG zurückverwiesen.