Verkürzung der Befristungsdauer – Aufhebungsvertrag oder neues befristetes Arbeitsverhältnis?

Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis, ist bei einer Zeitbefristung der Endtermin kalendarisch festgelegt. Bei einer sachgrundlosen Befristung beträgt die Höchstdauer für die Befristung bekanntlich zwei Jahre, bei maximal drei Verlängerungen innerhalb dieser zwei Jahre. Ein solcher Art befristeter Vertrag, kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich vereinbart worden ist, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Besteht ein praktisches Bedürfnis für die Abkürzung der Befristungsdauer, etwa weil der Arbeitnehmer doch nicht für die gesamte Vertragslaufzeit benötigt wird, stellt sich die Frage, wie eine solche vorzeitige Auflösung umgesetzt werden kann. Hierfür lassen sich einer neueren Entscheidung des BAG (Urt. v. 14.12.2016 – 7 AZR 49/15) wertvolle Hinweise entnehmen – jedenfalls dazu wie es aus Sicht des Arbeitgebers nicht gemacht werden sollte.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Änderungsvereinbarung zum befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, in der es hieß, dass der Mitarbeiter bis zum 31.07.2013 beschäftigt bleiben solle. Alle anderen Vertragsbedingungen sollten unberührt bleiben. Ursprünglich sollte die Befristung bis zum 31.07.2014 laufen. Die Befristungsdauer sollte damit nicht mehr rund zwei, sondern lediglich etwa ein Jahr betragen. Das BAG sah in dieser Vereinbarung eine erneute Befristungsabrede, die einer Befristungskontrolle unterliege. Da zum Zeitpunkt der neuen Befristungsabrede bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand, war eine sachgrundlose Befristung auf Grund des Verstoßes gegen das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht mehr möglich. Das Vorbeschäftigungsverbot untersagt nach Auffassung des BAG auch eine sachgrundlose Verkürzung der bisher vereinbarten Befristungsdauer. Folglich bedurfte die neuerliche Befristungsabrede zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG.

Die Frage, ob ein sachlicher Grund vorliegt, wird das LAG, an welches das BAG die Sache zurückverwiesen hat, noch zu prüfen haben. Kann der Arbeitgeber einen sachlichen Grund nicht darlegen, so führt dies dazu, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Wie hätte der Arbeitgeber dies verhindern können? Er hätte die Verkürzung nicht als neuerliche Befristung formulieren dürfen, sondern einen Aufhebungsvertrag schließen müssen, welcher eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2013 vorsieht.