Wann ist eine Betriebsänderung geplant?

§ 111 BetrVG verpflichtet das Unternehmen, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. In der Praxis stellt sich häufig die Frage, zu welchem Zeitpunkt konkret die Unterrichtspflicht einsetzt. Typischerweise wird die Entscheidung über eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG auf Grund ihres einschneidenden Charakters nicht ad hoc getroffen, sondern über einen mehr oder weniger langen Zeitraum vorbereitet. Dabei ist zu beobachten, dass Arbeitgeber in der Kommunikation mit dem Betriebsrat höchst unterschiedlich agieren. Während einige Arbeitgeber durchaus offen und frühzeitig über die unternehmerischen Konzepte informieren, überraschen andere die Arbeitnehmervertretung indem aus heiterem Himmel vollendete Tatsachen geschaffen werden. 
Für Betriebsräte ist daher essentiell zu erkennen, wann der Arbeitgeber in das Planungsstadium bzgl. einer Betriebsänderung eintritt. Der Begriff „geplant“ im Sinne von § 111 BetrVG ist dabei weit auszulegen. Er umfasst insbesondere auch kurzfristige Reaktionen auf aktuelle Gegebenheiten. Die Rechtsprechung deutet den Begriff der Planung primär vom Sinne und Zweck der Informationspflicht ausgehend. Der Betriebsrat soll vor abgeschlossener Willensbildung des Arbeitgebers eingebunden werden und auf die Planung Einfluss nehmen können. Eine konkrete Grenzziehung bleibt außerordentlich schwierig. Der Eintritt in das Planungsstadium lässt sich dann annehmen, wenn sich die Vorüberlegungen des Arbeitgeber im Hinblick auf ein spezifisches Planungsziel, etwa Personalabbau in gewissem Umfang, verfestigt haben. Dagegen darf aber noch kein endgültiger Entschluss vorliegen. 
An die erforderlichen Informationen, ob bereits konkretisierte Überlegungen bzgl. einer Betriebsänderung vorliegen, gelangt ein Betriebsrat auf unterschiedlichen Wegen. Das BetrVG eröffnet an verschiedenen Stellen bereits im Vorfeld Unterrichtungs- und Beratungsrechte, etwa in §§ 92, 92a zur Personalplanung. Ist zudem ein Wirtschaftsausschuss gebildet, bietet es sich an, auch dessen weitgehende Unterrichtungsrechte aus § 106 Abs. 3 BetrVG zu nutzen. Von Vorteil ist insbesondere, dass der Wirtschaftsausschuss bei Verweigerung der Information die Einigungsstelle anrufen kann, welche gem. § 109 BetrVG über das Informationsverlangen entscheidet. Da das Einigungsstellenverfahren regelmäßig deutlich schneller ist, als ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht, kann sich der Wirtschaftsausschuss deutlich schneller Zugang zu den erforderlichen Planungsunterlagen verschaffen.
Unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht rechtzeitig und umfassend über eine geplante Betriebsänderung, besteht für den Betriebsrat die Möglichkeit, den Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zur Unterlassung der Betriebsänderung im Wege einer einstweiligen Verfügung verpflichten zu lassen. Allerdings halten nicht alle Landesarbeitsgerichte eine solche einstweilige Verfügung zum Stopp einer Betriebsänderung für zulässig. Im Ernstfall bleibt dem Betriebsrat allerdings zumeist keine andere effiziente Möglichkeit, um seinen Informations- und Beratungsanspruch durchzusetzen.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten – Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

Impressum: hier
Lesen Sie auch meinen Blog zum IT-Recht und zur Unternehmensmitbestimmung!