ArbG Braunschweig: Zulässigkeit einer Streikbruchprämie

Streikbruchprämien stellen ein Mittel des Arbeitgebers dar, auf Arbeitskämpfe im Unternehmen zu reagieren. Durch die Zusage einer besonderen finziellen Zuwendung für die Nichtteilnahme am Streik soll die Motivation der Mitarbeiter, sich am Arbeitskampf zu beteiligen, verringert werden. Dass solche Streikbruchprämien grundsätzlich als zulässiges Arbeitskampfmittel der Arbeitgeber anzusehen sind, hat das BAG bereits in einer Entscheidung aus dem Jahr 1993 (Urt. v. 13.07.1993 – 1 AZR 676/92) anklingen lassen. 
In einer aktuellen Entscheidung hat das ArbG Braunschweig (Urt. v. 02.06.2016 – 6 Ca 529/15) an die Ausführungen des BAG aus dem Jahr 1993 angeknüpft und die Zusage einer Streikbruchprämie vor einem anstehenden Arbeitskampf für zulässig erachtet und nicht als Verstoß gegen das Maßregelverbot angesehen. Der Arbeitgeber hatte durch Aushang am Schwarzen Brett allen Arbeitnehmern, die an einem zu erwartenden Arbeitskampf nicht teilnehmen und während des Streiks ihrer regulären Tätigkeit nachgehen die Zahlung einer Streikbruchprämie in Höhe von 200 € brutto pro Streiktag in Aussicht gestellt. In dem Aushang hieß es weiter, der Marktleiter werde jeweils dokumentieren, wenn ein Mitarbeiter an Stelle des Streiks gearbeitet habe und dies an die Personalabteilung melden. 
Das ArbG Braunschweig sah in der Zusage an die Belegschaft ein zulässiges Arbeitskampfmittel. Es liege weder ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB noch gegen den Allgemeinen Gleichheitsgrundsatz vor. Auch die Höhe der Streikbruchprämie führe nicht zur Unverhältnismäßigkeit und damit zur Unzulässigkeit des Arbeitskampfmittels. Hierbei hat das Arbeitsgericht berücksichtigt, dass die Zahlung der zugesagten Prämie mit einer finanziellen Belastung des Arbeitgebers einhergeht und für diesen daher nicht kostenlos war. Zudem stehe die Gewerkschaft dem Arbeitskampfmittel nicht wehrlos gegenüber. Sie könne – etwa durch Streikposten – gezielt auf die Streikbrecher durch Information und Argumentation einwirken, um sie  doch noch zur Teilnahme am Arbeitskampf zu bewegen.
Anders stellt sich die Rechtslage dar, wenn die Zusage einer Leistung an die Arbeitnehmer, die nicht am Streik teilgenommen haben, erst nach dem Arbeitskampf erfolgt. In einem solchen Fall handelt es sich nicht mehr um ein durch die Koalitionsfreiheit gewährleistetes Arbeitskampfmittel, so dass es vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes und des Maßregelungsverbots eines sachlichen Grundes für die Besserstellung der nichtstreikenden Arbeitnehmer bedarf. Ein sachlicher Grund für eine solche Differenzierung kann allenfalls darin liegen, dass die Arbeitnehmer, die während des Streiks gearbeitet haben, Belastungen ausgesetzt waren, die erheblich über das normale Maß der mit jeder Streikarbeit verbundenen Erschwerung hinausgehen (BAG, Urt. v. 28.07.1992 – 1 AZR 87/92).
Interessant an der Entscheidung des ArbG Braunschweig ist zudem, dass sich das Gericht mit der Frage auseinandersetzt, ob ein Betriebsratsmitglied, das an einem Streiktag nicht seiner eigentlichen Arbeitsleistung nachkommt, sondern an einer Schulungsveranstaltung teilnimmt, Anspruch auf die Streikbruchprämie hat. Dies verneint das ArbG unter Bezugnahme auf den Wortlaut des Aushangs des Arbeitgebers. Diesem sei zu entnehmen, dass es dem Arbeitgeber bei der Zusage gerade darauf angekommen sei, dass die Arbeitnehmer in den Märkten vor Ort anwesend sein sollen. Der Kläger habe zwar nicht am Arbeitskampf teilgenommen, sei aber auch nicht im Markt anwesend gewesen, so dass ihm die Streikbruchprämie nicht zustehe.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten – Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

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