Konfession als Einstellungsvoraussetzung bei kirchlicher Einrichtung?

Das AGG verbietet gem. §§ 1, 7 AGG eine Benachteiligungs wegen der Religion oder Weltanschauung. Wird ein Arbeitsplatz unter Verstoß gegen dieses Benachteiligungsverbot ausgeschrieben, stellt dies ein Indiz für eine Diskrimierung dar und kann zu einer Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers führen, sofern dem Arbeitgeber kein Rechtfertigungsgrund zur Seite steht. 
Dem BAG lag kürzlich folgender Sachverhalt zur Entscheidung vor: Ein Werk der Evangelischen Kirche Deutschland hatte eine befristete Referentenstelle ausgeschrieben. In der Ausschreibung wurde darauf hingewiesen, dass man die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag voraussetze. Die Bewerber sollten ihre Konfession im Lebenslauf angeben. Eine abgelehnte Bewerberin, die keine Konfession angehört, machte in der Folge Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung geltend. Sie habe die Stelle auf Grund ihrer Konfessionslosigkeit nicht bekommen.
Für den Rechtsstreit von wesentlicher Bedeutung ist die Frage der Rechtfertigung der Ungleichbehandlung wegen der Religion. Um dem verfassungsrechtlich gewährleisteten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen Rechnung zu tragen, hat der Gesetzgeber in § 9 AGG eine Ausnahmevorschrift eingefügt. Danach ist eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und den ihnen zugeordneten Einrichtungen zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Die Norm beruht auf Art. 4 der europäischen RL 2000/78/EG, die allgemein als Antidiskriminierungsrichtlinie bezeichnet wird. Den Mitgliedstaaten erlaubt Art. 4 der Richtlinie bestimmte Privilegien der Religionsgemeinschaften auf vor dem Hintergrund des Benachteiligungsverbots aufrecht zu erhalten. Insbesondere heißt es dort:

„Die Mitgliedstaaten können in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmungen vorsehen, die zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.“

Vergleicht man beide Regelungen, so fallen zwei Unterschiede ins Auge. Zunächst erachtet die nationale Regelung im AGG Ungleichbehandlungen wegen der Religion auch dann als zulässig, wenn sie nach dem Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Das Selbstverständnis spielt nach der Richtlinie keinerlei Rolle. Diese stellt alleine darauf ab, dass die Religionszugehörigkeit nach Art der Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ darstellt. § 9 AGG stellt zwar neben dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften alternativ ebenfalls auf die Art die Tätigkeit ab. Die nationale Regelung verlangt dagegen anders als die Richtlinie nicht, dass es sich um eine wesenliche berufliche Anforderung handeln muss. Im Ergebnis lässt daher § 9 AGG Ungleichbehandlungen auf Grund der Religions zu Gunsten der Religionsgemeinschaften in einem weiteren Umfang zu als die europäische Richtlinie.

Das BAG hat – wie sich aus der Pressemitteilung ergibt – den EuGH nun auch um Klärung ersucht, ob eine Religionsgemeinschaft bzw. diese für ihr zugeordnete Einrichtungen verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts ihres Ethos handelt. Sollte dies vom EuGH verneint werden, schließt sich die Frage an, ob aus diesem Grund § 9 AGG insoweit unangewendet bleiben muss, da er europarechtswidrig wäre.
Abschließend möchte das BAG vom EuGH wissen, welche Anforderungen an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft zu stellen sind.

Die Entscheidung des EuGH kann mit Spannung erwartet werden. Ob er § 9 AGG für europarechtswidrig erklären wird, bleibt abzuwarten. Jedenfalls wird der EuGH nicht unberücksichtigt lassen dürfen, dass der Richtliniegeber nicht beabsichtigt hatte, bestehen nationale Rechtspositionen, u.a. auch der Kirchen und ihrer Einrichtungen einzuschränken. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen hat in Deutschland Verfassungsrang.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten – Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

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