Die Befristung nach dem WissZeitVG

Der sozialpolitisch erwünschte Regelfall ist seit jeher das unbefristete Arbeitsverhältnis. Für befristete Arbeitsverhältnisse gelten daher üblicherweise die strengeren Vorgaben des TzBfG. Eine weitere Sonderregelung für befristete Arbeitsverhältnisse im Bereich der Hochschulen und der Forschungseinrichtungen enthält das WissZeitVG. Das WissZeitVG ermöglicht Befristungen von Arbeitsverhältnissen in größerem Umfang als das TzBfG. Das WissZeitVG sah sich nach seinem Erlass im Jahr 2007 teilweise erheblichen europarechtlichen Bedenken ausgesetzt. Der Gesetzgeber hat nun Änderungen, insbesondere in § 2 WissZeitVG vorgenommen.

Nicht verkannt darf, dass im Hochschul- und Forschungsbereich die Befristung von Arbeitsverhältnissen kaum mehr als Ausnahme, sondern viel mehr als Regelfall bezeichnet werden muss. Das wissenschaftliche Personal nutzt die Zeit der Anstellung zumeist zur eigenen Weiterqualifikation, etwa zum Verfassen einer Promotion. Das WissZeitVG ist gem. § 1 grundsätzlich nur auf wissenschaftliches und künstlerisches Personal anzuwenden. Entscheidend für die Beurteilung, ob ein Mitarbeiter zum wissenschaftlich oder künstlerischen Personal gehört, ist die von ihm erbrachte Dienstleistung. Bei Mischtätigkeiten muss die wissenschaftliche Dienstleistung zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Als wissenschaftlich sind alle Tätigkeiten anzusehen, die nach Inhalt und Form einen ernsthaften und planmäßigen Versuch zur Ermittlung der Wahrheit darstellen. Es muss folglich darum gehen, neue Erkenntnisse zu gewinnen oder zu verarbeiten, mit dem Ziel, den aktuellen Erkenntnisstand der jeweiligen Disziplin zu sichern oder auszuweiten. Hierunter kann auch die Vermittlung von fachlichem oder methodischen Wissen an Studenten fallen, sondern dem Lehrenden auch die Möglichkeit zur Forschung und Reflexion bleibt.
Das WissZeitVG knüpft daher auch bei den Befristungsmöglichkeiten an die Promotion an. Gem. § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung für die Dauer von bis zu sechs Jahren zulässig. Gleiches gilt gem. § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG nach Abschluss der Promotion. Im medizinischen Bereich kann die Befristung für maximal neun Jahre erfolgen. Der Zeitpunkt des Abschlusses des Promotionsverfahrens stellt somit eine wesentliche Zäsur dar. Wann konkret die Promotion abgeschlossen ist, bestimmt sich nach den jeweiligen landesrechtlichen Vorschriften. 
Eine zentrale Änderung seitens des Gesetzgebers besteht aktuell darin, dass sowohl die Befristung vor als auch nach der Promotion zukünftig voraussetzt, dass diese zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen und künstlerischen Qualifikation des Mitarbeiters dient. Die Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifikation angemessen ist.
Die Befristungsdauer in der Qualifikationsphase nach Abschluss der Promotion verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung vor Abschluss der Promotion und Promotionszeiten ohne Beschäftigung zusammen weniger als sechs Jahre betragen. Anzurechnen auf die höchstzulässige Befristungsdauer sind nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder Forschungseinrichtung abgeschlossen wurden. Daneben sind auch entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 WissZeitVG anzurechnen. Befristete Arbeitsverhältnisse als studentische Hilfskraft vor Abschluss des Studiums bleiben dagegen unberücksichtigt. Hierdurch soll verhindert werden, dass nur Studenten als Hilfskräfte eingestellt werden, die nicht als Doktoranden in Betracht kommen, aus Angst, dass eine spätere Befristung während oder nach der Promotion nur noch für einen kürzeren Zeitraum in Betracht käme.
Innerhalb der beiden Sechs-Jahres-Zeiträume ist auch die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages zulässig, § 2 Abs. 1 S. 4 WissZeitVG. Über die Dauer von sechs Jahren hinaus, kommt eine Befristung mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal nur im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter und nur in den in § 2 Abs. 5 S. 1 Nr. 1-5 WissZeitVG genannten Fällen in Betracht. Praxisrelevant ist diesbezüglich insbesondere die Verlängerung um die Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit.
In § 6 WissZeitVG wird zukünftig vorgesehen, dass auch Arbeitsverträge mit Studierenden zur Erbringung von wissenschaftlichen oder künstlerischen Hilfstätigkeiten ebenfalls für eine maximale Dauer von sechs Jahren befristet werden können.
Das WissZeitVG lässt daneben auch eine Befristung auf Grund einer Drittmittelfinanzierung zu. Eine Drittmittelfinanzierung in diesem Sinne liegt vor, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird. Die Dauer der Befristung soll in diesem Fall dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen. Die Mittel können auch vom Träger der Hochschule zur Verfügung gestellt werden. Sie müssen sich aber von den laufenden Haushaltsmitteln eindeutig trennen lassen. Auf Grund der Verweisung von § 4 S. 2 WissZeitVG auf § 2 Abs. 2 WissZeitVG kann auch die Befristung von nichtwissenschaftlichem oder künstlerischem Personal auf eine Drittmittelfinanzierung gestützt werden.
Wie bei jedem befristeten Arbeitsverhältnis bedarf auch eine Befristung nach dem WissZeitVG der Schriftform. Der Arbeitgeber kann sich zudem nur dann auf die Befristungsmöglichkeiten des WissZeitVG berufen, wenn im Arbeitsvertrag festgehalten ist, dass die Befristung auf dem WissZeitVG beruht, sog. Zitiergebot.
Neben dem WissZeitVG können auch im Bereich der Hochschulen und Forschungseinrichtungen Befristungen auf das TzBfG gestützt werden. Somit ist eine Sachgrundbefristung grundsätzlich auch noch möglich, wenn die Grenzen den WissZeitVG ausgeschöpft sind. In einem solchen Fall wäre allerdings eine genaue Missbrauchskontrolle im Einzelfall angezeigt. 

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten – Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

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