Bezug von Erwerbsminderungsrente macht betriebliches Eingliederungsmanagement nicht überflüssig

§ 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber, Mitarbeitern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen sind, ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Ziel des BEM soll sein, die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen und / oder in Zukunft zu vermeiden. Führt der Arbeitgeber das BEM nicht durch, sieht das SGB IX allerdings keine Sanktionen vor. Das Unterlassen eines BEM kann jedoch im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber und einem sich anschließenden Kündigungsschutzprozess erhebliche Auswirkungen haben. Zwar ist die Kündigung nicht per se unwirksam, allerdings stellt die Rechtsprechung erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss nun umfassend darlegen und ggf. beweisen, dass und warum eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist und auch eine leidensgerechte anderweitige Beschäftigung, ggf. unter Umgestaltung des Arbeitsplatzes, unter Berücksichtigung aller denkbaren Alternativen ebenfalls nicht in Betracht kommt. Eine solche Darlegung gelingt dem Arbeitgeber zumeist nicht.
Von einem BEM kann nach Auffassung des BAG selbst dann nicht abgesehen werden, wenn der Arbeitnehmer eine Erwerbsminderungsrente bezieht (BAG, Urt. v. 13.05.2015 – 2 AZR 565/14). Eine Erwerbsminderungsrente wird bewilligt, wenn der Arbeitnehmer unter den gewöhnlichen Arbeitsmarktbedingungen nicht in der Lage ist, zumindest für drei Stunden am Tag einer Erwerbstätigkeit nachzugehen. Insofern führt das BAG aus, dass die Bewilligung einer solchen Rente es nicht ausschließe, dass der Arbeitnehmer weniger als drei Stunden hätte arbeiten können. Hierzu hatte der Arbeitgeber aber nicht vorgetragen, dass eine solche Beschäftigungsmöglichkeit ausscheide oder unzumutbar sei. Damit hatte er nach Auffassung des BAG seiner Darlegungslast nicht genügt. Das BAG hat den Rechtstreit an das LAG zurückverwiesen. Dieses muss dem Arbeitgeber nun die Möglichkeit einräumen, seinen Vortrag noch zu ergänzen. Ob der Arbeitgeber seiner Darlegungslast wird genügen können, bleibt abzuwarten.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten – Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

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