Neue Entscheidungen zum Allgemeinen Persönlichkeitsrecht im Arbeitsverhältnis

In zwei kürzlich erlassenen Urteilen des BAG (BAG, Urteil vom 19.02.2015 Aktenzeichen 8 AZR 1011/13 und BAG, Urteil vom 19.02.2015 Aktenzeichen: 8 AZR 1007/13) hat sich das BAG erneut mit dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht und dem Arbeitnehmerdatenschutz beschäftigt und wichtige Konkretisierungen vorgenommen.
Oftmals stehen Arbeitgeber vor dem Problem, dass ein Arbeitnehmer etwa wiederholt montags oder freitags krankheitsbedingt fehlt und sie der Verdacht beschleicht, dass hier etwas nicht stimmt.
Ein Arbeitgeber, der den Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer krank feiert ohne krank zu sein, darf diesen nicht observieren lassen, selbst wenn Krankmeldungen mehrerer Ärzte vorliegen und sich das Krankheitsbild ändert. Eine Überwachung ist allenfalls dann zulässig, wenn konkrete Tatsachen vorliegen, die den Verdacht eines „Blaumachens“ begründen. Solche Tatsachen können beispielsweise darin liegen, dass der Arbeitnehmer auf der Baustelle eines weiteren Arbeitgebers gesichtet wird oder ähnliches. Ob in einem solchen Fall eine heimliche Überwachung möglich ist, lies das BAG jedoch offen. Für den Fall, dass keine den Verdacht begründenden Tatsachen vorliegen, liegt nach Auffassung des BAG in der heimlichen Überwachung eines Arbeitnehmers, z.B. vor seinem Haus, eine Verletzung des verfassungsrechtlich gewährleisteten allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus Art. 2 I GG i.V.m. Art. 1 I GG vor, die einen Anspruch auf Schmerzensgeld zur Folge haben kann. Grund seien die psyhischen Beeinträchtigungen, die der Betroffene durch die Überwachung erleide. Im entschiedenen Fall hielt das BAG ein Schmerzensgeld in Höhe von 1.000 € für angemessen. 
Kann ein Arbeitnehmer jedoch nachweisen, dass er durch die Überwachung erhebliche psychische Folgeschäden erlitten hat, so kann die Höhe des Schmerzensgeldes sicherlich in anderen Fällen wesentlich höher ausfallen. 
In einem weiteren Urteil beschäftigte sich das BAG mit der Frage, inwieweit eine Einwilligung in einen Werbefilm durch einen Ex-Mitarbeiter widerrufen werden kann und welche Voraussetzungen an einen Widerruf zu stellen sind. Eine schriftlich erteilte Zustimmung erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dennoch kann ein Widerruf der erteilten Erlaubnis möglich sein, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Ein ehemaliger Mitarbeiter eines Industriebetriebes wollte seine schriftlich erteilte Einwilligung in einen Werbefilm, die nach § 22 KUG auch erforderlich ist, widerrufen und erhob Klage auf Unterlassung der Veröffentlichung. Der Werbefilm war auf der Homepage des Industriebetriebes zu sehen und zeigte den Kläger für mehrere Sekunden. Das BAG schloss sich der Auffassung das LAG Rheinland-Pfalz an und wies die Klage ab, mit der Begründung, dass ein Widerruf einer solchen Einwilligung zwar möglich sei, jedoch nur, wenn ein plausibler Grund vorliege. Die alleinige Begründung nicht mehr in dem Werbefilm erscheinen zu wollen, genüge nicht. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers wurde in diesem Fall abgelehnt und damit gleichzeitig auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld.