Das neue Mindestlohngesetz

Seit gestern gilt der neue gesetzliche Mindestlohn. Als eines der Vorzeigeprojekte der Großen Koalition sieht es einen flächendeckenden Mindestlohn in Höhe von 8,50 € für alle Arbeitnehmer vor. Dieser Mindestlohn gilt seit dem 01.01.2015 um 0:00 Uhr. Bei Verstößen gegen den Mindestlohn drohen empfindliche Bußgelder. Gänzlich neu ist der Mindestlohn im deutschen Arbeitsrecht nicht. Auch vor dem 01.01.2015 konnten etwa auf Grundlage des § 5 AEntG tarifliche Mindestlöhne eingeführt werden.
Was sich zunächst sehr klar und eindeutig liest, wirft für die arbeitsrechtliche Praxis zahlreiche Detailfragen auf. Es dürfte nicht allzu lange dauern, bis sich die Arbeitsgerichte mit Problemen des Mindestlohngesetzes zu befassen haben.
Der Mindestlohnanspruch von 8,50 € bezieht sich auf eine Zeitstunde geleisteter Arbeit. Die Höhe des Mindestlohnes wird zukünftig von der sog. Mindestlohnkommission festgelegt. Diese wird mit einem Vorsitzenden und sechs weiteren stimmberechtigten Mitgliedern besetzt. Von letzteren werden jeweils drei von den Spitzenorganisationen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite vorgeschlagen und von der Bundesregierung benannt. Hinzu kommen zwei wissenschaftliche Mitglieder, die nicht über ein Stimmrecht verfügen und beratend tätig werden sollen.
Konstruktiv stellt sich bereits die Frage, ob der Mindestlohn als eigenständiger Anspruch ausgestaltet ist, oder eine allgemeine Lohnuntergrenze darstellt mit der Konsequenz, dass bei ihrem Unterschreiten der Mindestlohn gezahlt werden muss. Überschreitet das Gehalt eines Arbeitnehmers den gesetzlichen Mindestlohn, kann dies zu erheblichen Unterschieden führen. Verdient ein Arbeitnehmer etwa 14 € pro Stunde, könnte dies nach der erstgenannten Lösung dazu führen, dass er sowohl einen Anspruch auf den Mindestlohn in Höhe von 8,50 € pro Stunde hat sowie zusätzlich einen Anspruch auf den überschießenden Teil in Höhe von 5,50 €. 
Ginge man davon aus, dass tatsächlich zwei getrennte Anspruchsgrundlagen bestehen, so hat dies erhebliche Konsequenzen für die Fälligkeit und die Verfallbarkeit der Ansprüche. Während es bei dem überschießenden Anspruch über 5,50 € pro Stunde im Beispiel bei den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen zur Fälligkeit bleibt, ist für den Mindestlohnanspruch vorgesehen, dass dieser spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, fällig wird. Hieraus können sich Schwierigkeiten beim Bestehen von Arbeitszeitkonten ergeben. Wertguthabenvereinbarungen nach § 7b SGB IV bleiben gem. § 2 Abs. 3 MiLoG unberührt. Für andere Arbeitszeitkonten bestimmt § 2 Abs. 2 MiLoG einschränkende Voraussetzungen. Dort angesammelte Guthaben sind spätestens nach 12 Monaten durch bezahlte Freizeit oder die Zahlung des Mindestlohnes auszugleichen. Es soll damit sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer spätestens nach 12 Monaten für seine erbrachte Arbeitsleistung den Mindestlohn erhält. Die Gutschriften auf dem Arbeitszeitkonto dürfen zudem nicht mehr als 50% der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit betragen. Würde man die Unterscheidung zwischen dem Anspruch auf den Mindestlohn und dem Anspruch auf den darüber hinausgehenden Teil der Vergütung auf die Spitze treiben, so könnte dies zur Konsequenz haben, dass zukünftig zwei verschiedene Arbeitszeitkonten für beide Ansprüche geführt werden müssten. 
Eine zweite praxisrelevante Konsequenz kann sich im Hinblick auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen ergeben. Der Mindestlohn ist gem. § 3 S. 1 MiLoG unabdingbar. Ein Verzicht seitens des Arbeitgebers auf den Mindestlohn nur in einem gerichtlichen Vergleich wirksam. Eine Unterscheidung zwischen Mindestlohn und arbeitsvertraglicher überschießender Vergütung ist bisher in den gängigen Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen aber nicht vorgesehen. Ein Arbeitgeber, der seine Arbeitsvertrag diesbezüglich nicht anpasst und den Mindestlohn von der Ausschlussklausel ausnimmt, riskiert deren vollständige Unwirksamkeit. 
Für Diskussionsstoff wird auch die Beurteilung sorgen, welche Lohnbestandteile auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Hier wird sich vermutlich als Richtschnur durchsetzen, dass lediglich Leistungen, die die gewöhnliche, vertraglich geschuldete Arbeitsleistung honorieren sollen, anrechenbar sind. Nicht dagegen Zahlungen, die zur Belohnung einer Betriebstreue oder für ein besonders erfolgreiches Jahr erfolgen. Die Arbeitsgerichte werden insbesondere an dieser Stelle in Zukunft herausarbeiten müssen, wo genau die Grenze verläuft. Die Entwicklung bleibt daher abzuwarten. 
Für erhebliche Kontroversen hatten im Gesetzgebungsverfahren die Ausnahmen vom Mindestlohn gesorgt. Insbesondere für Praktikanten muss zukünftige genau geprüft werden ob diese dem Mindestlohn unterliegen. Nach § 22 MiLoG sind Praktikanten im Sinne des § 26 BBiG mit dem Mindestlohn zu vergüten. Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. Ausnahmen bestehen für die sog. Pflichtpraktika im Rahmen einer Ausbildungsordnung, einer Studienordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie. Auch für sog. Orientierungspraktika gilt der Mindestlohn für die Dauer von drei Monaten nicht. Wird ein freiwilliges Praktikum begleitend zu einer (Hochschul-)Ausbildung absolviert, gilt der Mindestlohn ebenfalls erst ab dem vierten Praktikumsmonat, sofern mit dem Ausbildenden bisher noch kein Praktikumsverhältnis bestanden hat. Keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben außerdem Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung sowie Langzeitarbeitslose im Sinne des § 18 Abs. 1 SGB III in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung, § 22 Abs. 4 MiLoG.

Dr. Christian Velten
Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gießen

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