Der gesetzliche Mindestlohn – Stichtag 01.01.2015

Nach langen politischen Debatten wird er nun zum 01.01.2015 eingeführt – der gesetzliche Mindestlohn. Die Kontroversen vor dessen Einführung waren groß und die Meinungen über die Auswirkungen eines gesetzlichen Mindestlohns reichen vom buchstäblichen Niedergang der deutschen Wirtschaft bis hin zu deren Erblühen. Ob der Mindestlohn tatsächlich zu einer Verbesserung der sozialen Standards in Deutschland führt, bleibt abzuwarten. Letztlich stellt der Mindestlohn aus juristischer Sicht einen erheblichen Eingriff in die Vertragsfreiheit dar. Ob dieser seine Akzeptanz in der Gesellschaft finden wird, hängt unter anderem davon ab, ob tatsächlich spürbare Verbesserungen im Niedriglohnsektor erzielt werden können.
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) sieht vor, dass jeder Arbeitnehmer in Deutschland ab dem 01.01.2015 grundsätzlich einen Anspruch auf einen Stundenlohn von 8,50 € brutto hat. Dieses Bruttoentgelt darf zukünftig nicht mehr unterschritten werden. Abweichende arbeitsvertragliche Regelungen sind unwirksam. Die unwirksame Vergütungsvereinbarung wird durch § 612 Abs. 2 BGB ersetzt. Danach ist die im betreffenden Wirtschaftszweig für die konkrete Tätigkeit übliche Vergütung zu zahlen. Diese kann auch über den Mindestlohn hinausgehen. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen die Mindestlohnfestsetzung nicht nur riskiert diesen zahlen zu müssen, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, sondern eben ggf. eine höhere verkehrsübliche Vergütung. Die Unwirksamkeit der Vergütungsabrede hat dagegen keine Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag. Dieser bleibt bestehen, § 3 S. 1 MiLoG.
Eine Abweichung vom Mindestlohn nach unten ist auch in Tarifverträgen nicht möglich. Dagegen können Branchentarifverträge weiterhin höhere Mindestlöhne vorsehen. Ein höherer Mindestlohn als die im MiLoG vorgesehenen 8,50 € brutto, kann sich zudem aus den Landestariftreuegesetzen ergeben.
Auch Verzicht und Verwirkung sind hinsichtlich Anspruchs auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns grundsätzlich ausgeschlossen. Eine Ausnahme, die hohe praktische Relevanz erlangen dürfte, bildet allerdings der Verzicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs. Der Gesetzgeber geht insofern davon aus, dass im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine interessengerechte Lösung im Einzelfall unter Beteiligung des Gerichts gefunden worden und somit dem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers Rechnung getragen worden ist. Auch in diesem Zusammenhang dürfte sich alsbald – entsprechend der Rechtslage zum Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG – die Frage stellen, wie die Mitwirkung des Gerichts ausgestaltet sein muss. Reicht die Protokollierung des Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO aus? Man wird nach derzeitiger Rechtslage weiter verlangen müssen, dass das Gericht den Vergleichsvorschlag unterbreitet hat. 
Darüber, welche Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der Vergütung zu berücksichtigen sind, schweigt das MiLoG. Dies wird wohl erst durch die Rechtsprechung, insbesondere des EuGH geklärt werden müssen. Klar dürfte dagegen sein, dass Zahlungen, die lediglich unter Vorbehalt erfolgen, nicht zu berücksichtigen sind. Wird eine Sondervergütung wie etwa ein 13. Gehalt im November oder Dezember zur Entlohnung einer Jahresarbeitsleistung bezahlt, so ist diese nicht mit 1/12 für jeden Kalendermonat des Jahres zu berücksichtigen. Praxisrelevanz erlangt zudem die Berücksichtigung von Zuschlägen und Zulagen. Diese sind auf Basis der bisherigen Rechtsprechung des EuGH zum Arbeitnehmerentsenderecht nur dann berücksichtigungsfähig, wenn sie eine Gegenleistung für die erbachte Arbeitsleistung (Normalleistung) darstellen. Auch im Bereich des MiLoG spricht viel dafür, Zulagen und Zuschläge, die auf Grund besonderer Härten gezahlt werden, zum Beispiel Schmutz- oder Schlechtwetterzulagen nicht bei der Berechnung des mindestlohnrelevanten Entgelts zu berücksichtigen. Hier ist die Entwicklung in der Rechtsprechung allerdings abzuwarten.
Fällig ist der Mindestlohn gem. § 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG am letzten Bankarbeitstag des Kalendermonats, der dem Monat nachfolgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Die Höhe des Mindestlohns kann gem. § 1 Abs. 1 S. 2 MiLoG auf Vorschlag der sog. Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung angepasst werden. Die Mindestlohnkommission besteht aus einer oder einem Vorsitzenden und sechs weiteren stimmberechtigten Mitgliedern, von denen drei von Arbeitnehmer- und drei von Arbeitgeberseite vorgeschlagen und von der Bundesregierung berufen werden. Dazu kommen zwei beratend tätige Mitglieder ohne Stimmrecht aus den Kreisen der Wirtschaft. Die Mindestlohnkommission hat gem. § 9 Abs. 1 MiLoG erstmals bis zum 30.06.2016 über eine Anpassung der Höhe des Mindestlohnes zum 01.01.2017 zu beschließen. Danach muss im Zwei-Jahres-Rhythmus über die Anpassung entschieden werden. 

Zahlt der Arbeitgeber entgegen dem MiLoG keinen Mindestlohn, so begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die gem. §§ 20, 21 Nr. 9 MiLoG bußgeldbewehrt ist.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten – Arbeitsrecht Gießen

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