Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar

Stichworte: Rückzahlungsklausel Fortbildungskosten 

„Man lernt nie aus.“ Das gilt im Besonderen im Arbeitsleben. Vor allem die immer schneller fortschreitende technische Entwicklung führt dazu, dass Arbeitnehmer sich fortbilden müssen und wollen. Ist eine vom Arbeitgeber finanzierte Fortbildung teuer und ggf. mit einer längeren Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung verbunden, verlangen Arbeitgeber oftmals eine Rückzahlungsvereinbarung im Hinblick auf die Fortbildungskosten. 
Gegenstand einer solchen Vereinbarung ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber geleisteten Fortbildungskosten zurückzuzahlen, wenn er innerhalb eines bestimmten Zeitraums das Unternehmen verlässt. Der Arbeitgeber will sich mit der Rückzahlungsverpflichtung also eine gewisse Betriebstreue des Arbeitnehmers sichern. Die erlernten Fähigkeiten des Arbeitnehmers sollen dem Unternehmen auch für eine gewisse Zeit zur Verfügung stehen. Andererseits schränkt eine Rückzahlungsvereinbarung den Arbeitnehmer in seiner Berufsausübungsfreiheit ein.
Die vertragliche Ausgestaltung einer solchen Vereinbarung ist komplex. Insbesondere sind die Vorgaben des AGB-Rechts einzuhalten. Grundsätzlich begegnet eine Rückzahlungsvereinbarung keinen rechtlichen Bedenken, wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer tatsächlich auch einen geldwerten Vorteil bringt, etwa weil die erworbene Qualifikation bei zukünftigen Bewerbungen die Chancen des Arbeitnehmers verbessert. 
Außerdem darf es sich nicht um eine Fortbildung handeln, die lediglich betriebsbezogene Kenntnisse vermittelt, ohne dem Arbeitnehmer neue berufliche Möglichkeiten zu eröffnen. Dies ist etwa der Fall, wenn die Fortbildung dazu dient, dem Arbeitnehmer die für seinen Arbeitsplatz erforderlichen Kenntnisse zu vermitteln oder zu vertiefen. In diesem Fall ist eine Rückzahlungsverpflichtung unzulässig.
Wesentlich für die Angemessenheitskontrolle der Rückzahlungsklausel ist die vereinbarte Bindungsdauer. Allgemein gesprochen muss der Zeitraum während dessen den Arbeitnehmer bei Verlassen des Unternehmens eine Rückzahlungspflicht trifft, in einem angemessenen Verhältnis zu den Vorteilen der Fortbildung stehen. Die Rechtsprechung hat hierzu Leitlinien entwickelt: 
Dauert die Fortbildung bis zu einem Monat und ist der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt, so ist eine Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten zulässig. Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten verlängert sich die zulässige Bindungsdauer auf bis zu ein Jahr. Eine zweijährige Bindung des Arbeitnehmers ist bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten zulässig. Bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr kommt maximal eine Bindungsdauer von drei Jahren und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren in Betracht. Hierbei handelt es sich allerdings nur um richterrechtlich entwicklte Richtwerte, die nicht sklavisch angewandt werden dürfen, sondern es sind immer die Besonderheiten des Einzelfalls im Blick zu behalten. So kann etwa die Höhe der aufgewandten Fortbildungskosten eine Verlängerung der Bindungsdauer rechtfertigen.
Enthält eine Rückzahlungsklausel eine unzulässig lange Bindungsdauer, kann sie grundsätzlich nicht auf die zulässige Bindungsdauer reduziert werden. Dies wird zwar teilweise erwogen, ein Arbeitgeber sollte sich aber in keinem Fall hierauf verlassen. 
Eine Rückzahlungspflicht muss zudem dann ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu vertreten hat. Es muss daher differenziert werden: Eigenkündigung, verhaltensbedingte Kündigung und ggf. personenbedingte Kündigung können grundsätzlich eine Rückzahlungspflicht auslösen. Unzulässig ist dagegen eine Rückzahlungsverpflichtung im Fall einer betriebsbedingten Kündigung.
Um dem Transparenzgebot zu genügen fordert die aktuelle Rechtsprechung des BAG, dass die Rückzahlungsvereinbarung außerdem die voraussichtlichen Fortbildungskosten aufgezeigt. Die zu erwartenden Kosten sind daher in der Vereinbarung aufzuführen.
Die Höhe der Rückzahlungspflicht muss als letztes in Abhängigkeit zu dem im Zeitpunkt der Beendigung bereits zurückgelegten Zeitraum der Bindungsdauer gesetzt und entsprechend gekürzt werden. Hat der Arbeitnehmer also beispielsweise bei einer Bindungsdauer von 24 Monaten im Zeitpunkt des Ausscheidens bereits ein Jahr der Bindungsdauer absolviert, so ist die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung um 12/24, also die Hälfte, gekürzt werden. Auch dies muss in der Rückzahlungsvereinbarung festgehalten sein.