Altersgrenze mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar

Stichworte: Diskriminierung Regelaltersgrenze

Die gestiegene Lebenserwartung und die auf dem Vormarsch befindliche Altersarmut haben auch im Arbeitsrecht Auswirkungen. Vor Jahren sehnten sich Arbeitnehmer den Ruhestand herbei, heute wollen viele Mitarbeiter länger arbeiten, zumeist, weil sie auf die Einkünfte angewiesen sind und alleine von ihrer gesetzlichen Rente nicht leben können. Ein Großteil der Arbeitsverträge enthält allerdings Höchstaltersgrenzen. So wird regelmäßig vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet in dem der Arbeitnehmer eine gesetzliche Rente in Anspruch nehmen kann. 

Zwar handelt es sich bei der Vereinbarung streng genommen um eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, die dem TzBfG unterliegt. Da das Arbeitsverhältnis auch für eine längere Dauer als zwei Jahre befristet ist, bedarf es zur Wirksamkeit der Befristung eines Sachgrundes. Den Sachgrund erblickt die Rechtsprechung in der Möglichkeit zur Inanspruchnahme einer gesetzlichen Altersrente und dem Interesse des Arbeitgebers an einer verlässlichen Personalplanung. Probleme wirft eine Regelaltersgrenze in Arbeitsverträgen allerdings in diskriminierungsrechtlicher Hinsicht auf. Durch sie erfahren alle Arbeitnehmer, die die gesetzliche Altersgrenze überschritten haben eine schlechtere Behandlung als Mitarbeiter, die diese noch nicht erreicht haben. Auch die Möglichkeit einer Beschäftigung nachzugehen und sich dadurch zu verwirklichen, wird als Ausfluss des allgemeinen Persönlichkeitsrechts als schützenswert angesehen. 
Trotzdem ist eine Rechtfertigung der Ungleichbehandlung gem. § 10 AGG möglich. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist danach dann zulässig, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigtig ist. Zudem müssen die Mittel zur Erreichung des legitimes Ziel angemessen und erforderlich sein. Gem. § 10 S. 1 Nr. 5 AGG ist eine Ungleichbehandlung unter anderem dann nicht zu beanstanden, wenn es sich um eine Vereinbarung handelt, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. 
Das Bundesarbeitsgericht hat am 05.03.2013 daher entschieden, dass Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, wirksam sind. Sie stellen keine Diskriminierung wegen des Alters dar (BAG, Urt. v. 5.3.2013 – 1 AZR 417/12). Damit dürfte für die Praxis nunmehr Klarheit bestehen, dass auch weiterhin eine Befristung auf das Erreichen der Regelaltersgrenze zulässig ist. 
Vorsicht ist dagegen bei einer Befristung auf einen früheren Zeitpunkt als die Regelaltersgrenze geboten. Eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses etwa bei Vollendung des 58. Lebensjahres wird regelmäßig als altersdiskriminierend und damit als unwirksam anzusehen sein, sofern kein Sachgrund für die Befristung vorliegt. Die Konsequenz wäre das unbefristete Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses auch über den Befristungszeitpunkt hinaus. 
Zutreffend hat das ArbG Bonn nun in einem aktuellen Urteil in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG entschieden, dass die Befristung auf die gesetzliche Regelaltersgrenze auch bei freien Mitarbeitern keinen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des § 7 AGG darstellt. Zwar liegt in der Tat eine Benachteiligung wegen des Alters vor, diese ist allerdings gem. § 10 S. 1 Nr. 5 AGG gerechtfertigt, da die Befristung auf die gesetzliche Regelaltersgrenze erfolgte. Das AGG bezieht auch Selbstständige über § 6 Abs. 3 AGG in gewissen Grenzen in seinen Schutz ein. Ein bestehender Rechtfertigungsgrund für eine Ungleichbehandlung muss dann aber ebenso gegenüber Selbstständigen Beachtung finden.

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