Betriebliches Eingliederungsmanagment und Datenschutz

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar

Stichworte: Betriebliches Eingliederungsmanagement Datenschutz

Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements spielen sensible personenbezogene Daten des Arbeitnehmers in Form seiner Gesundheitsdaten eine wesentliche Rolle. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement kann regelmäßig nur dann erfolgreich sein, wenn die Beteiligten über das Krankheitsbild des Arbeitnehmers, das zu den häufigen Fehlzeiten führt, informiert sind. Erst auf dieser Basis kann sinnvoll nach Möglichkeiten der leidensgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfeldes gesucht werden, um zukünftige Arbeitsunfähigkeitszeiten zu verhindern.

Andererseits schwingt bei den Beschäftigten – ob zu recht oder zu unrecht – zumeist die Befürchtung mit, die Preisgabe der Gesundheitsdaten könnte vom Arbeitgeber zur Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung genutzt werden. An dieser Stelle ist eine genaue Aufklärung des Arbeitnehmers über die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung seiner Gesundheitsdaten erforderlich, § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX. Teilweise wird auch vertreten, dass eine Nutzung der im Rahmen des BEM gewonnenen Gesundheitsdaten für eine krankheitsbedingte Kündigung unzulässig sei. In praktischer Hinsicht dürfte sich jedenfalls empfehlen, die Akte zum BEM inklusive der sensiblen Gesundheitsdaten getrennt von der Personalakte des betroffenen Mitarbeiters zu führen und nur einem möglichst kleinen Kreis an Personen hierauf Zugriff zu gewähren.

Der Arbeitgeber darf die relevanten Daten auch erst mit Einwilligung des Arbeitnehmers erheben. Dies ergibt sich aus § 4a Abs. 3 BDSG.

Zudem ist die Mitarbeitervertretung frühzeitig einzubinden. Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Mitteilung derjenigen Mitarbeiter, bei denen ein BEM einzuleiten war und der dazugehörigen Arbeitsunfähigkeitszeiten (BAG, Beschl. v. 07.02.2012 – 1 ABR 46/10). Der Betriebsrat benötige die Daten um seiner Überwachungsaufgabe aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX nachkommen zu können. Eine nur annonymisierte Auskunft ist hierfür nicht ausreichend. Das BAG hält die Übermittlung der personalisierten Daten in diesem Fall gem. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG auch ohne die Einwilligung des Betroffenen für zulässig. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG umfasst nach Auffassung des BAG (a.a.O) auch die Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber, die dieser zur Erfüllung seiner gesetzlichen Pflichten vornehmen muss.
Der Betriebsrat ist im Übrigen Teil der verantwortlichen Stelle im Sinne des BDSG und selbst an die geltenden betrieblichen und gesetzlichen Datenschutzbestimmungen, insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses, gebunden.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten – Arbeitsrecht Gießen / Eltville

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