Variabler Bonus doch nicht „unmöglich“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar

Stichworte: Bonus Freiwilligkeit

Nach einer Vielzahl von Urteilen aus den letzten Jahren, in denen geltend gemachte Bonusforderungen zumeist wegen fehlender Transparenz eines vertraglichen Freiwilligkeits bzw. Widerrufsvorbehalts zugesprochen wurden, war das Rätselraten bei den Arbeitgebern oft groß. Gibt es überhaupt noch eine Möglichkeit einen Teil der Vergütung variabel auszugestalten und in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage oder bei schlechter individueller Leistung ganz zu streichen?
Die von der Rechtsprechung aufgestellten Voraussetzungen für einen Freiwilligkeitsvorbehalt scheinen nahezu unüberwindbar.

Aktuelle Entscheidungen des BAG zeigen dem Arbeitgeber einen gangbaren Weg auf, der die Diskussion um den Freiwilligkeitsvorbehalt obsolet macht. Dabei sollte die variable Vergütung generell so ausgestaltet werden, dass es sich um eine Leistung handelt, deren Höhe im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Es bietet sich an, insofern bei der Berechnung zu vereinbaren, dass ein konkreter Basiswert zugrunde gelegt wird. Die Höhe der variablen Vergütung kann sich dann beispielsweise nach einem Prozentanteil von 0 – 150 % des Basiswertes errechnen. Weiter könnte die Höhe des Prozentanteils dann von verschiedenen Parametern, etwa der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers, abhängig gemacht werden.

Das BAG hat zu einer ähnlichen Vertragsklausel entschieden, dass diese keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 BGB darstellt. Ist die Regelung auch inhaltlich hinreichend bestimmt formuliert, so erfolgt eine gerichtliche Kontrolle lediglich über § 315 BGB. Die Festsetzung der Höhe des Prozentanteils muss daher billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber muss bei seiner Entscheidung sämtliche Umstände des Einzelfalls auswerten und in seine Entscheidung einstellen und eine Abwägung vornehmen. Eine „Nullrunde“ wird man nur in seltenen Extremfällen annehmen können, etwa im Fall einer konkreten Existenzbedrohung des Arbeitgebers.

Bei der vertraglichen Formulierung ist allerdings Vorsicht angebracht. Zudem sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. 

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten – Arbeitsrecht Gießen / Eltville

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