Die mittelbare Vertretungsbefristung nach § 14 I 2 Nr.3 TzBfG

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden

Stichworte: Befristungsrecht

Ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages liegt nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG insbesondere dann vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Eine entsprechende Regelung enthält auch das BEEG in § 21 I.

Der Sachgrund findet seine Berechtigung darin, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem zu vertretenden Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr rechnet. Insofern hat der Arbeitgeber nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis an der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber soll die Möglichkeit bekommen, den Arbeitsausfall zeitweilig zu überbrücken, ohne dass er ein neues, unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen muss, für das er nach der Rückkehr des ausfallenden Arbeitnehmers keinen Bedarf mehr hat.

Erforderlich ist aber ein Kausalzusammenhang zwischen dem Ausfall eines Arbeitnehmers und dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages. Ausreichend ist insofern, dass die Beschäftigung der Vertretungskraft auf dem Ausfall des Stammmitarbeiters beruht.

Umstritten war, ob hierfür auch eine sog. mittelbare Vertretung genügt. Bei der mittelbaren Vertretung übernimmt der befristet beschäftigte Mitarbeiter nicht die Aufgaben des ausfallenden Stammmitarbeiters, sondern beispielsweise die Aufgaben eines dritten Mitarbeiters, der wiederrum die Aufgaben des abwesenden Stammmitarbeiters übernimmt.

Das BAG geht mittlerweile davon aus, dass auch in solchen Konstellationen eine Vertretungsbefristung vorliegt, sofern der Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Arbeitsüberhang durch den Ausfall eines Stammmitarbeiters und der Befristung besteht. Die Umsetzungs- bzw. Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers bleibt auch im Vertretungsfall unberührt (BAG, Urt. v. 10.03.2004 – 7 AZR 402/03). Der Arbeitgeber soll frei entscheiden können, wie er den Ausfall einer Arbeitskraft kompensiert, solange eine entsprechende Kausalkette besteht.

In einem etwaigen Prozess muss der Arbeitgeber detailliert darlegen, welche Aufgaben der Stammmitarbeiter wahrgenommen hat und wie diese nunmehr auf einen oder mehrere andere Mitarbeiter verteilt werden. Weiter muss er darlegen und beweisen, dass eine Kausalität zwischen der befristeten Einstellung und dem Ausfall der Stammkraft besteht, insbesondere, dass der Ausfall für die Neuverteilung der Aufgaben ursächlich war.

Eine Vertretungsbefristung kann auch darauf beruhen, dass der Vertreter Aufgaben übernimmt, die der Vertretene zwar nie ausgeübt hat, diesem aber nach seiner Rückkehr einseitig durch den Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich zugewiesen werden könnten (sog. gedankliche Zuordnung) (BAG, Urt. v.25.03.2009 – 7 AZR 34/08). Auch dies lässt sich wieder mit dem Gedanken begründen, dass die Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers durch den zeitweiligen Ausfall einer Arbeitskraft unberührt bleiben soll. Maßgeblich ist die Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Zudem muss der vertretene Arbeitnehmer fachlich dazu in der Lage sein, die Aufgaben des Vertreters zu übernehmen.

Das BAG stellt bei der gedanklichen Zuordnung hohe Hürden an deren Erkennbarkeit. Üblicherweise sollte sie daher möglichst bereits im Arbeitsvertrag des befristet eingestellten Mitarbeiters ihren Niederschlag finden.

In einer aktuellen Entscheidung hat sich das BAG (Urt. v. 16.01.2013 – 7 AZR 662/11) mit der mittelbaren Vertretung und der gedanklichen Zuordnung im Fall der Abordnung einer Stammkraft befasst. Während es auch in diesem Fall eine mittelbare Vertretung für möglich erachtet, hält es die Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung für unanwendbar. Wird eine Stammkraft abgeordnet, so habe der Arbeitgeber bereits von seinem Direktionsrecht Gebrauch gemacht. Eine gedankliche Zuordnung sei damit ausgeschlossen.

RA Dr. Christian Velten, Arbeitsrecht – Gießen
Mein Profil auf www.jota-rechtsanwaelte.de