Verdeckte Videoüberwachung und Beweisverwertungsverbot

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden

Stichworte: Beweisverwertung Videoüberwachung

Die aktuelle Diskussion über den Arbeitnehmerdatenschutz stellt mehr und mehr die Frage nach der Zulässigkeit von Videoüberwachungen in den Fokus. Nicht zuletzt seit der viel diskutierten Emmely – Entscheidung rücken Vermögensdelikte gegenüber dem Arbeitgeber verstärkt in den Fokus arbeitsgerichtlicher Entscheidungen. Oft hat es ein Arbeitgeber schwer, ein solches Delikt nachzuweisen, so dass vielfach nur die Videoüberwachung erfolgversprechend erscheint.
Videoaufnahmen am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers können allerdings nicht ohne Weiteres in einem Kündigungsschutzprozess als Beweismittel eingeführt werden. Sie stellen regelmäßig einen erheblichen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Zudem sind die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beachten, wenn der überwachte Raum öffentlich zugänglich ist.
Zu unterscheiden ist zwischen der offenen und der verdeckten bzw. heimlichen Videoüberwachung. Im Zusammenhang mit der Aufklärung möglicher Vermögensdelikte gegenüber dem Arbeitgeber kommt es regelmäßig zu einer heimlichen Videoüberwachung. Ob ein Beweismittel, das unter Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts erlangt wurde, in einem gerichtlichen Verfahren verwertbar ist, hängt von einer Abwägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers einerseits und der schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers andererseits ab. Kann der Arbeitgeber schutzwürdige Interessen vorbringen, die über das reine Beweisinteresse hinausgehen, können diese das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers überwiegen. Die Konsequenz eines Verwertungsverbotes wäre, dass selbst ein Video, auf welchem eindeutig zu sehen ist, dass der Arbeitnehmer die kündigungsrelevante Straftat begeht, vom Gericht bei seiner Entscheidungsfindung unberücksichtigt gelassen werden müsste.
Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung (v. 21.06.2012 – 2 AZR 153/11) Leitlinien für die gebotene Interessenabwägung aufgestellt. Nach diesem Judiz lässt sich nunmehr festhalten, dass der Arbeitgeber nur dann ein überwiegendes Interesse an der Verwertung der Aufzeichnungen hat, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren ist.
Dies ist bei verdeckter Videoüberwachung der Fall, wenn:
·       der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand.
·       keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen bestand
·       und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war.
Neben der schweren Verfehlung ist also Voraussetzung, dass es sich bei der heimlichen Videoüberwachung um das mildeste noch zur Verfügung stehende Mittel handelt. Andere weniger belastende Aufklärungsmöglichkeiten müssen ausgeschöpft sein.
Liegen diese strengen Voraussetzungen vor, so stehen auch Vorschriften wie das BDSG der heimlichen Videoüberwachung nicht entgegen. Zwar sieht § 6b Abs. 2 BDSG vor, dass bei Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen – wie etwa der Verkaufsfläche eines Einzelhandelsunternehmens – der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar zu machen sind. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung ziehe aber nicht per se die Unverwertbarkeit der Videoaufnahme nach sich.
Arbeitgeber sollten im Übrigen genau darauf achten, dass die vom BAG vorgegebenen Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine heimliche Videoüberwachung eingehalten werden. Sonst droht ein anschließender Kündigungsschutzprozess alleine deshalb verloren zu gehen, weil die Videoaufnahme nicht verwertet werden darf.

Update:
Das BAG hat nunmehr mit Urteil vom 21.11.2013 (Az.: 2 AZR 797/11) deutlich gemacht, wie hoch die Messlatte für den Arbeitgeber bei der Einhaltung der Voraussetzungen für eine erlaubte Videoüberwachung liegt. In einem Prozess muss er zunächst ganz konkret darlegen, dass die Videoüberwachung erforderlich gewesen ist. Insbesondere ist darzulegen und ggf. zu beweisen, dass man vor Einrichtung der Videoüberwachung ausgeschlossen hat, dass etwa Kassendifferenzen auf andere Ursachen als Pflichtverletzungen seitens eines Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Alternative Geschehensabläufe, die keine schwerwiegende Pflichtverletzung beinhalten, müssen vom Arbeitgeber geprüft und ausgeschlossen werden.

Im Hinblick auf die Verhältnismäßigkeit der Videoüberwachung hat das BAG (a.a.O) deutlich gemacht, dass eine verdeckte Videoüberwachung „zum Nachweis der Absicht, sich einige Münzen im Wert von Centbeträgen zuzueignen, schlechthin unverhältnismäßig ist.“

Ob und wann der Arbeitnehmerdatenschutz vom Gesetzgeber neu geregelt wird, ist derzeit nicht absehbar. Die Beratungen über den aktuellen Entwurf wurden von den zuständigen Gremien vertragt und eine Einigung ist in weite Ferne gerückt.

RA Dr. Christian Velten, Arbeitsrecht – Gießen
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