Bewerbung und Auskunftsanspruch

Wer im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens abgelehnt wird, hat oft ein Interesse daran, die Gründe für die Ablehnung zu erfahren. Sei es, um in möglichen neuen Bewerbungen auf etwaige Fehler reagieren zu können. Primär liegt der Grund aber vielmehr darin, dass in der Ablehnung eine Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vermutet wird.

Der EuGH hat hierzu entschieden (Urt. v. 19.04.12 – C-415/10), dass ein abgelehnter Bewerber keinen Anspruch darauf hat, zu erfahren, ob am Ende des Bewerbungsverfahrens ein anderer Bewerber eingestellt worden ist und dessen Bewerbungsunterlagen zu erhalten. Die Verweigerung jeglicher Auskünfte kann jedoch quasi „durch die Hintertür“ diskriminierungsrechtliche Relevanz erhalten. Nach Auffassung des EuGH kann diese ein Gesichtspunkt sein, der bei der Darlegung von Tatsachen, die eine Diskriminierung vermuten lassen, Berücksichtigung finden kann.

Im Klartext heißt dies folgendes: Macht der Arbeitnehmer geltend, er sei im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals diskriminiert worden, also etwa wegen seiner religiösen Ausrichtung nicht eingestellt worden, so muss er in einem gerichtlichen Verfahren Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, die das Vorliegen einer solchen Diskriminierung vermuten lassen. Gelingt ihm dies, dreht sich die Darlegungs- und Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers, § 22 AGG. Er muss dann darlegen und ggf. beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Verweigert der Arbeitgeber dem Bewerber jegliche Auskünfte über den eingestellten Bewerber, kann dies nach Auffassung des EuGH ggf. dazu führen, dass der Arbeitgeber nun gem. § 22 AGG beweisbelastet ist.

Update 29.04.2013:

Das BAG hat nunmehr über den, dem Urteil des EuGH zugrunde liegenden Fall entschieden (Urt. v. 25.04.2013 – 8 AZR 287/08). Es hat einen Entschädigungsanspruch der Klägerin verneint. Diese hatte lediglich auf ihre Herkunft, ihr Geschlecht und ihr Alter hingewiesen, so dass das BAG zu dem Ergebnis kam, dass mangels vorgetragener Indizien für eine Benachteiligung eine Beweislastumkehr nach § 22 AGG nicht in Betracht komme. Auch die Ablehnung des Auskunftsersuchens der Klägerin reichte dem BAG hierfür alleine nicht.

Wird ein Arbeitgeber mit einem Auskunftsverlangen eines abgelehnten Bewerbers konfrontiert, so ist jedenfalls im Rahmen von formellen Bewerbungsverfahren, zu empfehlen, zumindest kurz die Ablehnungsentscheidung zu begründen. Ob hier tatsächlich nähere persönliche Angaben über den eingestellten Bewerber gemachten werden sollten, erscheint mir insbesondere aus datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten allerdings fraglich.

RA Dr. Christian Velten, Arbeitsrecht – Gießen
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